В филиале Группы «Илим» в Усть-Илимске работает около двух тысяч человек. Многие из них в разные периоды в течение года в среднем по пять раз «садятся за парту».

Цифра впечатляет. За ней стоит огромная работа и четкое понимание: современное производство не прощает остановки в развитии. О том, как устроена система обучения, которая не просто выдает «корочки», а реально меняет подходы к работе, мы поговорили с руководителем отдела по обучению и развитию персонала Оксаной Донченко.

Профессия с нуля

— Если сложить все программы развития персонала — обучение профессии, электронные курсы, тренинги по механическому точному обслуживанию оборудования и другим направлениям, — то за год в Учебном центре происходит около четырех тысяч фактов обучения, — говорит Оксана Николаевна.

Но это не значит, что четыре тысячи фактов — это обучение разных людей. Один сотрудник за год может пройти несколько курсов: охрана труда, повышение квалификации, электронный курс, тренинг по основному уходу за оборудованием, обучение второй профессии и тому подобное.

— Сегодня мы усиливаем обучение профессии, что называется, с нуля. Любой человек, который готов работать в «Илиме», но не имеет профессии, может пройти полный курс обучения в нашем Учебном центре. В процессе обучения он будет получать стипендию — 50 тысяч рублей. Обучение включает как теоретическую часть, так и много практики непосредственно на производстве под руководством наших наставников, — рассказывает Оксана Донченко.

В режиме нон-стоп

Система развития уже действующих сотрудников Группы «Илим» поступательна и непрерывна.

Потребность в обучении определяется по-разному. Например, в должностной инструкции прописано, что сотрудник должен иметь не только разряд по своей профессии, но и допуски к обслуживанию оборудования, а часто — и навыки водителя погрузчика, стропальщика, машиниста крана. Все это — отдельные, полноценные профессии, на которые необходимо пройти обучение по специальной программе. И это лишь одно из множества направлений развития.

Руководители подразделений, цехов направляют на обучение по разным программам своих сотрудников. Это и получение допусков на поднадзорное оборудование, и актуализация знаний по техническому обслуживанию, и в целом компетенции, которые человеку надо или обрести, или подтянуть.

Есть и запросы непосредственно от сотрудников, кто сам заинтересован в своем дальнейшем развитии на предприятии, в перспективе роста.

— Пришел работник, заявил, что хочет стать начальником смены, — делится Оксана Донченко. — Вместе смотрим, какие требования к этой должности, где ему необходимо подтянуться, по какому направлению пройти обучение. А дальше он проходит все рекомендуемые курсы и тренинги, в том числе и на базе Учебного центра.

Помимо профессиональной подготовки каждый год  в компании проходят тренинги по развитию и поддержанию управленческих компетенций руководителей. «Менеджмент для мастеров» — для линейных руководителей, начальников смен, мастеров и их кадрового резерва. И «Развивайся и лидируй» — для менеджеров среднего звена — начальников цехов, участков, руководителей служб.

— В целом развитие наших сотрудников идет постоянно и системно. Все направления и программы даже трудно перечислить. В обучение вовлечены все уровни персонала: от рабочих до директоров. Сегодня на производстве все меняется очень быстро: технологии, оборудование, процессы. Остановка и отставание в этих изменениях недопустимы, поэтому нужно учиться, а для этого в «Илиме» есть все, — говорит Оксана Донченко.

В цифре — по-полной

Если пять лет назад компьютерные курсы были точечными, то сегодня цифровизация в обучении правит бал. Корпоративный портал «Энергия талантов» пополняется новыми модулями буквально каждый месяц. Технология, надежность, безопасность, профессии — десятки курсов доступны в любое время, из любой точки.

— Прорыв этого года — видеокурсы по рабочим профессиям, — с энтузиазмом отмечает Оксана Николаевна. — Снятые на реальном производстве, они позволяют новичку или сотруднику, повышающему квалификацию, в удобном режиме, хоть ночью из дома, освоить материал.

Но живое общение никуда не делось. В специализированных классах по механическому обслуживанию кипит работа. Курсы по навыкам обслуживания вращающегося оборудования, подшипникам качения, смазке, фланцевым и крепежным соединениям  обязательны для всего ремонтного персонала.

Отдельное и очень востребованное направление — обучение основному уходу за оборудованием для технологов. Варщики, отбельщики, сушильщики… Уже прошли обучение более 300 человек. Задача простая и прагматичная: научить технологов во время обходов фиксировать малейшие неполадки и оперативно вносить их в специальную систему. Результат — снижение количества простоев.

Карьера как проект

В «Илиме» действует система подготовки кадрового резерва. Два раза в год проходят так называемые малые советы по кадрам. Руководители дирекций садятся вместе со специалистами по персоналу и обсуждают буквально каждого сотрудника — от рабочего до руководителя.

— Мы формируем «скамейку резерва», — говорит Оксана Николаевна. — Есть категория резервистов со статусом «Готов сейчас» — это сотрудники, готовые в настоящий момент к назначению на соответствующую позицию. И «Готов в будущем» — это те, кто будет готов к назначению через 1 год – 5 лет.  Для них мы составляем индивидуальные планы развития, формируем программы подготовки.

Программа «Молодые звезды» — для сотрудников до 35 лет. Это ребята, которые сами горят желанием расти, проявляют инициативу, готовы к горизонтальным и вертикальным перемещениям, участвуют в проектах. Им составляют детальный карьерный трек (план): стажировки (как с отрывом от производства, так и без), повышение квалификации, выезды на другие площадки, обучение в вузах или техникумах за счет компании. В эту программу сотрудник может заявиться сам.

— Мы используем все возможности и варианты увидеть и оценить потенциал сотрудника для его дальнейшего продвижения. К примеру, содовщик, который участвовал в конкурсе профмастерства. Мы увидели перспективного специалиста, предложили войти в резерв на начальника смены. Далее — повышение разряда и заочное обучение в техникуме или вузе за счет компании. И все это в рамках развития персонала, — приводит пример Оксана Донченко.

Важно, что резерв — не клуб для избранных. Было бы желание сделать карьеру, а все необходимые для резервиста критерии достигаются шаг за шагом.

Мотивация учиться у всех разная. Для кого-то — повышение разряда и зарплаты. Для других — карьерный рост. А для кого-то — простое желание не отставать от жизни, ведь на производстве регулярно появляется новое оборудование и технологии.

— Когда мы вкладываемся в человека, оплачивая его высшее образование с проездом и проживанием или отправляя на отраслевую конференцию, он чувствует свою ценность.  Он видит перспективы. «Илим» — это не просто работа. Это место, где можно выстроить свою траекторию роста от рабочего до руководителя. И у нас есть такие истории. Одна из них — история Галины Егоровой, которая пришла к нам студенткой-практиканткой, а сегодня, спустя шесть лет, работает старшим технологом в дирекции по энергетике. Это лучшее доказательство того, что система работает.

 

Светлана Быковская | Фото Антона Анчутина